简历上哪些内容才是招聘者眼中的干货？非常好的问题！简历是求职用的，可不是越好看、越华丽就越好，重点还是有干货——让招聘者看到咱们的胜任(或匹配)点——能力和态度。那么，怎么写才有这效果呢？需要从经历、技能、自我评价3方面来说。第一，关于经历，一定要说清楚自己做了什么，得到什么成绩。怎么叫说清楚做什么和成绩呢？现在，我们就用原景重现的方式，给大家分享一个简历故事，看看到底怎
简历上哪些内容才是招聘者眼中的干货？
非常好的问题！简历是求职用的，可不是越好看、越华丽就越好，重点还是有干货——让招聘者看到咱们的胜任(或匹配)点——能力和态度。那么，怎么写才有这效果呢？需要从经历、技能、自我评价3方面来说。第一，关于经历，一定要说清楚自己做了什么，得到什么成绩。怎么叫说清楚做什么和成绩呢？现在，我们就用原景重现的方式，给大家分享一个简历故事，看看到底怎样才是一份好简历。原版简历长这样——2017年4月-至今 XXX证券公司 项目运营保障 主要负责产品运作涉及所有类别账户管理工作（包括清算、募集、直销、代销等）及部分运营协调与资产调拨工作，主要包括如下工作内容:产品与业务的日常运营保障，保证产品账户正常使用；制作项目运营账户管理相关分析报告，为产品创新、业务创新提供支持； 与部分外联单位及监管机构的沟通交流； 参与监管报表制作；完成领导交办的其他工作 简历这样写你觉得有干货吗？答案是，并没有！也许很多朋友觉得这样写木有毛病呀，但是你自己看:上面五条不就是从岗位职责上抄下来的吗！事实是，这种简历很尴尬，说没写吧，也挺多字；说写了吧，可是你看——你说你参与监管报表制作，那是开会的时候坐边上沉默还是你真的起草了报表？你说你与外联单位和监管机构沟通，那么是负责接待倒茶，还是真的就公司数据和对方沟通？甚至，你这5项你可能根本做的很糟糕呢？！总之就是不够有说服力，即没有干货。那么，怎么改呢？1、态度要改:这几条内容，太像是从岗位说明或者是公司招聘广告上贴下来的啦，这是敷衍。2、内容要改:就是有细节和数据。比如，具体负责什么项目，分析报告是每个月一次还是一年一次？经过和这位同学的沟通修改后的简历长这样—— 2017年4月-至今 XXX证券公司 项目运营保障作为新成立部门的唯一员工，用3个月时间，开发了投资项目账户管理的机制与工作流程，经领导审批已经正式执行。 负责全公司50个投资项目的账户管理，保证账户运营，并完成月度账户分析报告。 负责每月现金流数据的核对，按期提交上报监管部门的相关报表，并协调各部门配合完成现场检查的接待工作。是不是比原版的简历更鲜活一些呢？除了尽量用频次、总量、结果来证明自己的成绩的“技法”之外，这里分享一个“心法”——就是不要以为你的工作是没有价值的、打酱油的，你可以站在“为什么要求做这份工作”的角度，先理解这份
如何组建一个优秀的团队
关键词：团队目标 价值经营 成长关怀引子昨天在和一位老同事的交流过程中，聊了聊近况，互侃近期目标达成的同时，很聚焦的聊到了团队目标的管理的问题上，也各自对现在团队管理中的一些问题进行了简单交流。随着网络平台和社群文化的发达，以公司为组织的团队运营也悄然发生着变化。每个人因工作或兴趣主动或被动的加入了一些社群，社群文化表面繁荣的同时，也为线下团队带来了更多的困难。拿朋友的团队来说，一个区域连锁卖场，最近两年受电商的影响，在经营上也开始精细化的道路。但零售业态的精细化并不是刚刚兴起的名词，在长期的实践中也因为各种客观，主观的因素造成了实际成本如房租成本、基本运营成本加大外，还有人员流动带来的管理成本的加大。这不，朋友感叹现在团队管理的三不易：1)不易招人；零售业态因为工作性质的关系，工作时间长，工作内容琐碎，长期压力且工作环境一般。所以现在在招聘这一块颇为痛苦，想事少钱多离家近的人很多，但想找到三观符合，长期培养的人很难。2)不易养人；缺乏得力的基层管理，不愿吃苦和承担责任是普遍现象。很多门店因为基层管理的流失而不能及时补上造成经营业绩的下滑。3)不易留人；门店工作压力大，成长到一定期间后，需要大量的时间、精力去沉淀，但长期在一个环境中很容易建立舒适区，不愿意自我改变，事事从外部寻找借口和理由，也由于公司很多小问题的积累，造成心理摩擦，也就造成了基层管理干部的流失。如何做管理的核心是人，任何一个团队在人员的组织上出现问题，整个体系都会出现各种状况，所以 在和朋友感叹的同时，也是在交流一个好的团队应该从哪些方面去梳理。1）价值认同；和朋友相似的观点是，企业的价值观决定企业文化，稳定而积极的企业文化易创造好的团队氛围，好的团队氛围实现好的团队业绩，从而易打造好的团队。可能有的朋友觉得用企业价值观来衡量团队的是否高效有些偏颇，但我的观点坚定不移。一个好团队，一定是高度认同企业的价值观，对企业文化也是有着强烈的热爱。所谓“同流才能交流”，道不同不相为谋的道理就是这样。在共同的价值理念中，我们同思、同流、同频很容易在工作中找到默契和共同点，发挥出 1+1≥2的效应。2）价值塑造；如果说我们价值观的吸引是团队初创成长的第一步，那么共同目标的打造就是第二步。好的管理说价值，比如马云、俞敏洪，不论在什么样的公共场合，提的最多的都是企业的价值观，使命。提起这些优秀的企业，很容易激发大家对他们的兴趣和尊敬。因为，被他们的描绘的和正在做的所吸引。当然我们绝大多数达不到他的程度，但决策者说战略，执行者说战术。我们具体的经营目标就是我们聚焦的载体。一个团队目标被确定后，我们需要的是将一个团队的目标变为所有人共同的目标，只有在这个目标的不断被强调，不断被肯定，不断被执行中我们才会产生好的影响力。团队管理也是如此，在一个团队中找到一个到几个认可价值观，做事方式和团队目标的人，从同流到有效的交流，从一个人到影响几个人，再到影响大多数。这里要强调的就是快速高效的原则。团队的沟通成本越低，落地的反馈及产生效果的时间就越短，越容易看见成绩的团队就越容易吸引中间分子，越容易抱团成长。事实都是如此，试想一个长期没有行动力和小成就不断积累的团队，再有共同价值都不可能成就。所以，刚开始时，最好是简单容易达成或者自己有把握短期达成的目标，否则，新建团队会陷入尴尬境地。3）过程关怀；当然，并不是有了目标和共同认同后我们就能实现团队的成长。在这里衡量我们团队战斗力的关键指标是过程管控。有朋友说执行力很重要，有朋友说制度很重要。我强调的是公司的价值观和文化更为关键。如何让价值观落地可能有些大，我的理解是团队“关怀”，我们团队的管理过程中的执行工具和方法是术，真诚待人，打造团队凝聚力的是“互相的关怀”是道。只有坚持对你团队的长期的关心，让你的团队保持有温度，我们才会有活力和行动力。在这里我强调为我们的关怀建立标准和仪式感。比如常用的有固化每周沟通的时间和方式；定期团队主题活动；关注团队成员的家庭和个人成长；节假日、生日关怀；员工也是客户，有时比客户更重要，所以也需要我们有效的增值服务。只有企业和领导的先付出，让员工被吸引、被关怀、被认同的过程中激发自身动力和使命感，才会真正关心企业成长，为企业创造更多价值，真正以“主人”意识去工作。团队的关怀是一个从很细微的关心做起，表面很难见成效，但持之以恒，威力巨大。这里面的关键词是了解员工，真诚关怀，持久有度。一句话总结优秀的团队就是通过有效的关怀让核心成员更稳固，中间分子被吸引，落后分子被“赶鸭子”。
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